Republica Bolivariana de Venezuela
Ministerio del poder popular para la educación Superior
Universidad Nacional Experimental Simón Rodriguez
Modelos Administrativos
Participantes:
Caicedo Victor C.I. 18.111.096
Flores Xiomara C.I.13.2910.064
González Rosa C.I. 19.555.219
Martines Lilibeth C.I. 19.507.37
Ministerio del poder popular para la educación Superior
Universidad Nacional Experimental Simón Rodriguez
Modelos Administrativos
Participantes:
Caicedo Victor C.I. 18.111.096
Flores Xiomara C.I.13.2910.064
González Rosa C.I. 19.555.219
Martines Lilibeth C.I. 19.507.37
Prof. Yelitze Quintero
Sección: “C”
Grupo nº 3
Caracas, 20 de noviembre de 2009.
I N T R O D U C C I O N
Podemos observar que el crecimiento de las organizaciones es propio, este crecimiento debido a la preparación y adaptación a través del proceso empresarial, esto con el fin de lograr las metas propuestas.
En el presente trabajo a desarrollar hablaremos del crecimiento y adaptación de las organizaciones, así como su fusión, cambio organizacional, modelos mentales, pensamiento sistemático e Inteligencia emocional, esto a fin de tener una percepción amplia de cómo una estructura organizacional tiene crecimiento, adaptación en su trayectoria y expansión en los negocios.
A través de dichos procesos se observan los diferentes desarrollos y enfoques de las organizaciones que se utilizaron para afrontar los cambios, así mismo se hace énfasis a los crecimientos, adaptaciones, a los entornos financieros y al medio ambiente en la que se encuentra como organización.
La estructura organizacional debe estar para realizar determinadas tareas y responder a los resultados; en esta forma se eliminan las dificultades que ocasiona la imprecisión en la asignación de responsabilidades y se logra un sistema de comunicación y toma de decisiones que refleja y promueve los objetivos de la empresa. Esta serie de ajustes y cambios ha ocasionado que las estructuras jerárquicas de las organizaciones sean más efectivas.
La organización como sistema aprende por si misma, aplica su base de conocimientos en beneficio del éxito, con el objetivo de ser más efectivas y penetrar mejor al mercado para obtener ventajas competitivas, y aprenden a confiar entre ellas para alcanzar los objetivos comunes que les permitan sobrevivir ante los cambios.
1. Crecimiento y adaptación de las estructuras organizacionales
El crecimiento de la organización es propio del modelo de gestión basado en objetivos. Tiene que ver con la concepción numérica del negocio, de alcanzar las metas propuestas y de preparar a la organización para crecer y acompañar dicho proceso de cumplimiento de planes, metas y objetivos que se definen a través de cifras en presupuestos y planes operacionales.
Dicho crecimiento esta fundamentado en preparar y adaptar a las organizaciones para emprender y sostener con éxito el proceso de crecimiento empresarial: Mayor volumen de ventas, participación de mercado, utilidades y rentabilidad, y por tanto, en la mayoría de los casos, también mayor inversión en activos, mas trabajadores, mas infraestructura, en fin: de manera armoniosa y eficiente, logrando hacer las cosas de manera consistente, bien hechas y bajo control.
2. Fusión:
Es la unión de dos o más sociedades preexistentes, bien sea que una u otra sea absorbida por otra o que sean clausuradas para constituir una nueva sociedad subsistente y esta última hereda a título universal de los derechos y obligaciones de las sociedades intervinientes.
Clasificación:
· Fusión Pura o combinación:
Esta Ocurre cuando se unen dos o más compañías para formar una nueva, las cuales se disuelven pero no se liquidan. Es una operación usada para unificar inversiones y criterios comerciales de dos compañías de una misma rama o de objetivos compatibles
· Fusión por Anexión o absorción:
Una sociedad absorbe a otra u otras sociedades que también se disuelven pero no se liquidan.
3. Fases de la Fusión
a) Planificación estratégicas:
Crear un proceso de planificación organizado donde se apoye claramente las actividades de fusión, donde debe estar plasmado la visión de la empresa que se va ha establecer.
b) Organización:
Contar con una capacidad directiva eficaz dentro de la empresa con autoridad y recursos, esto con el propósito de darle supervisión a la fusión.
c) Búsqueda:
Establecer claramente el perfil que debe tener cada uno de los candidatos, para lograr un buen análisis al momento de preparar la oferta.
d) Análisis y propuestas:
Facilitar información suficiente para poder evaluar todos los ajustes empresariales, financieros y organizativos, que permita valorar y presentar una oferta.
e) Negociación y acuerdo:
Alcanzar un acuerdo con un candidato, sobre precio, plazo y condiciones.
f) Transición:
Control suave y efectivo de la situación mediante el diseño e implantación de un proceso de gestión de la transición donde se aplique las reglas básicas para la eficacia de la transición.
g) Integración:
Aplicar la estrategia de integración desarrollada para asignar recursos suficientes para la implantación.
4. Insumos de la organización:
Los insumos son todos los recursos con los que cuenta la organización para generar los productos y servicios, tales como:
La información que es el recurso básico, el personal, la maquinaria, y todo lo que necesita la empresa para trabajar.
Todas las actividades que se realizan para elaborar un producto son interdependientes, esto es, que una depende de la otra y que si algo sale mal afecta a la otra.
La organización recibe insumos para evitar la entropía que ésta entra a la organización cuando se agotan los insumos o no funcionan los procesos de transformación, lo que da lugar a actitudes negativas y a no haber disposición y aceptación, tolerancia y condescendencia en los trabajadores además de no haber identificación con la empresa y estar en predisposición a no integrarse, todo esto como consecuencia trae el desgaste a los demás áreas de la organización.
5. Modelos mentales
Son un conjunto de conceptos que conforman la estructura mental a través de la cual percibimos el mundo exterior y las experiencias personales. Este conjunto de conceptos es el producto de la enseñanza, los patrones culturales, la experiencia y el entrenamiento. Estos se generan a nivel individual como social.
Objetivos de los Modelos Mentales
· Incrementar nuestra capacidad para reflexionar.
· Aclarar y mejorar continuamente nuestra imagen interna del mundo.
· Descubrir cómo nuestros modelos mentales determinan nuestros actos y decisiones. ¿Cómo cambiamos el modelo mental?
Para lograr cambiarlos necesitamos exponernos al valor del aprendizaje pero no a un aprendizaje basado en adquirir información sino en un aprendizaje que nos permita, a través de la información, distinciones y experiencias vividas, cambiar el foco de observación.
Para que este cambio sea productivo es importante verlo como un proceso de aprendizaje y no como un evento, utilizando el proceso en la perseverancia.
¿Cuál es el modelo mental de la organización?
Como organización hemos diseñado y elegido vivir y difundir un modelo mental que llamamos INTEGRIDAD CON SABIDURIA.
La integridad es una distinción social, de equipo, organizacional donde se propone pensar, decir y actuar en línea a un conjunto de valores acordados, vividos y difundidos. Estos valores en la organización son la honestidad, el compromiso, la confianza y la perseverancia y en línea a estos valores la integridad se constituye entonces en un modelo mental y contexto para la acción.
Vemos a la integridad como un modelo mental que genera contexto para la acción. Las acciones provienen de este modelo mental de integridad que al ser vivido crea y recrea una y otra vez valor agregado y beneficio para el conjunto.
6. Importancia de los modelos mentales y/o paradigmas empresariales y personales.
La aplicación de procesos a los negocios exige el logro de una visión, la creación de nuevas estructuras, el desarrollo y la implementación de lo nuevo y la institucionalización de sistemas de retroalimentación y de mejoramiento continuo. Los modelos mentales o paradigmas empresariales y personales deben aplicarse a todos los niveles de la empresa, desde el individual hasta el grupo de trabajo, los niveles intermedios y altos
7. Importancia de los modelos mentales y/o paradigmas en la innovación y procesos de cambio.
Los sistemas de trabajo deben orientarse hacia el cliente; las tareas internas que no contribuyan a satisfacer las necesidades del cliente deben reducirse al mínimo; En los programas de trabajo, el énfasis debe hacerse en el mejoramiento y el cambio del negocio, no sólo en la organización.
Las actividades de trabajo y los procesos deben desempeñarse en forma paralela. La función de la administración es apoyar a quienes tratan directamente con los clientes, es decir, "la línea del frente de batalla".
8.-Pensamiento sistemático.
Es la actitud del ser humano, que se basa en la percepción del mundo real en términos de totalidades para su análisis, comprensión y acción, permite a su vez la comprensión, simulación y manejo de sistemas complejos, como los que existen en cualquier empresa, negocio o área de trabajo, al utilizar esta herramienta se simplifica el entendimiento de los procesos internos y su efecto en el ambiente laboral, así como la interacción entre las partes que integran el sistema empresarial, ayudará a la optimización de los procesos, la obtención de metas y de una planeación estructurada para anticiparse al entorno donde se encuentra, a identificar algunas reglas, algunas series de patrones y sucesos para prepararnos de cara al futuro e influir sobre él en alguna medida
Características del pensamiento sistemático.
· Enfatiza la observación del todo y no de sus partes
· Es un lenguaje circular en vez de lineal
· Tiene un conjunto de reglas precisas que reducen las ambigüedades y problemas de comunicación que generan problemas al discutir situaciones complejas
· Contiene herramientas visuales para observar el comportamiento del modelo
· Abre una ventana en nuestro pensamiento, que convierte las percepciones individuales en imágenes explicitas que dan sentido a los puntos de vista de cada persona involucrada.
Estrategias para el pensamiento Sistemático
El momento de mayor crecimiento es el momento de planificar para tiempos difíciles. Las medidas más productivas pueden ser las que más consuman nuestros recursos. Cuanto más luchamos por lo que deseamos, más conspiramos contra las posibilidades de conseguirlo. Estos principios sistémicos son importantes porque representan un modo más fructífero de pensar y actuar.
Una de las estrategias mas representativa es la " visión periférica" que se define como: la capacidad de enfocar el mundo con una lente de ángulo ancho, para ver como nuestros actos se relacionan con otras esferas de la misma actividad.
9. Cambio Organizacional
Es la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Dichos cambios se originan por la interacción de fuerzas, y estas se clasifican en:
• Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios de directivas, etc.
• Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto físico como económico.
Los Cambios Organizacionales surgen de la necesidad de romper con el equilibrio existente, para transformarlo en otro mucho más provecho financieramente hablando, en este proceso de transformación en un principio como ya se dijo, las fuerzas deben quebrar con el equilibrio, interactuando con otras fuerzas que tratan de oponerse, ( Resistencia al Cambio) es por ello que cuando una organización se plantea un cambio, debe implicar un conjunto de tareas para tratar de minimizar esta interacción de fuerzas.
10. Resistencia al cambio
Son aquellas fuerzas restrictivas que obstaculizan un cambio. Dicha resistencia es causa por:
a) La falta de comunicación sobre el proyecto de cambio. En general se resiste cualquier tipo de cambio si no se conoce en que consiste, para que se lleve a cabo y cual es su impacto en términos personales;
b) La visión demasiado parcializada del cambio. En numerosas ocasiones las personas juzgan negativamente al cambio exclusivamente por lo que sucede en su ámbito de influencia (su grupo de trabajo, su sector, su gerencia), sin considerar los beneficios globales que obtiene la empresa en su conjunto.
c) Si las personas tienen suficiente información sobre el cambio, pueden ofrecer cierta resistencia simplemente porque perciben que no pueden cambiar. Sucede que se sienten condicionadas por la organización, no saben como hacer lo que deben hacer o no tienen las habilidades requeridas por la nueva situación. Esta sensación provoca cierta inmovilidad que es percibida como resistencia a cambiar.
Algunos factores que contribuyen a esto son:
· El tipo de cultura organizacional que castiga excesivamente el error;
· La falta de capacidad individual, que limita el accionar concreto;
· Las dificultades para el trabajo en equipo, necesario para revisar todo el esquema de interacciones que propone el cambio;
· La percepción de la falta de recursos, ya sea en medios económicos o humanos;
· La sensación de que el verdadero cambio no puede producirse. Los agentes del cambio perciben que están atados de pies y manos para encarar las iniciativas realmente necesarias.
11. El proceso de cambio organizacional
El cambio es un fenómeno conceptualmente simple en que intervienen dos conceptos bien identificados: una situación inicial de la que queremos salir y una situación objetivo que juzgamos como relativamente ventajosa. En esta transición del cambio notamos las trabas, las dificultades y los costos, donde desafortunadamente todavía los beneficios que esperamos no han llegado y en ese momento el cambio es más frágil.
Cambiar no es muy fácil, primeramente por que ni todas las personas están dispuestas a realizar esfuerzos en este sentido y, aun que estén dispuestas es muy fácil volver a los antiguos padrones de funcionamiento.
Kurt Lewin estructuro un proceso en la tentativa de tomar un cambio efectivo y duradero. Básicamente, la idea es de descongelar valores antiguos, cambiar y, recongelar estos nuevos valores.
El cambio implica un agente de cambio entrenando, que ira a liderar a los individuos, los grupos o toda la organización durante el proceso. El agente de cambio ira a alimentar a los nuevos valores, aptitudes y comportamientos a través de los procesos de identificación e internalización. Los miembros de la organización irán a identificarse con los valores, aptitudes y comportamientos del agente de cambio, internalizándolos así que percibieren su eficacia en el desempeño. Dicha transformación se transformara en una en regla general, un nuevo padrón de comportamiento, usando para esto mecanismos de apoyo o refuerzo, de modo que se torne una nueva norma.
Cada día las empresas impulsan nuevos enfoques en su dirección y organización, debido a la compleja globalización y entorno competitivo en el que se desenvuelven. Algunos individuos son resistentes al cambio, otros prefieren ir de la mano de éste y responder a todo lo que ocurre a su alrededor. La nueva estrategia corporativa exige que los líderes empresariales cambien su visión del mundo y se replanteen nuevos esquemas en la toma de decisiones.
12. Cambio Organizacional
¿Por qué gerencial el cambio?
Algunos empresarios temen que su organización pase de un estado a otro, sin embargo, todo proceso de cambio será positivo siempre y cuando éste beneficie a los trabajadores, consumidores y clientes de la empresa. El cambio puede llevarse a cabo en diferentes áreas: negocio, tecnologías utilizadas, actitudes, administración, procesos y organización, entre otras. El cambio traerá beneficios efectivos si el equipo está comprometido con ello, si todos están alineados a una misma estrategia, a la misión y visión de la empresa. En el camino, es muy probable que surjan algunos inconvenientes, pero los directivos deben estar preparados para asumir y solventar los riesgos. Lo más importante en este proceso es el recurso humano; los actores involucrados deben colaborar entre sí y poner mucho de su esfuerzo, motivación, preparación y satisfacción en todo lo que hacen. Es muy importante que el líder de la empresa sienta confianza en su equipo y los estimule a ser cada vez mejores. La desconfianza solo traerá desmotivación y diatribas en el equipo.
¿Cómo debe ser el cambio gerencial?
El proceso de cambio no puede ser autoritario ni acelerado. Todo lo contrario, el ambiente de trabajo durante esta fase cambiante debe ser tranquilo y flexible, con la meta de que todos puedan avanzar sin presión. La necesidad del cambio debe ser aceptada y asimilada por los principales directivos, pero también por todo el personal.
Para llevar a cabo la gerencia del cambio, es necesario cumplir con tres fases: en un principio, los directivos deben cuestionar la situación actual de la organización, preguntarse si es necesario un cambio, en todos los aspectos y, de ser así, fijar y diseñar las metas a cumplir.
En segundo lugar, se debe llevar a cabo el cambio, aclarar el panorama organizacional, reforzar las responsabilidades y tareas de las personas involucradas, crear las estructuras necesarias, desarrollar y diseñar nuevos sistemas y comenzar con el proceso de impulsar nuevas actitudes y formas de trabajo. Es muy posible que, una vez producido el cambio, la organización se de cuenta que el entorno ha seguido actualizándose con nuevos avances tecnológicos y formas de hacer negocio, por ejemplo. Es aquí cuando los empresarios deben ser dinámicos y hacer lo posible para adaptarse y sobrevivir a los cambios que impone la sociedad actual.
13. Inteligencia emocional
Es la capacidad humana de sentir, entender, controlar y modificar estados emocionales en uno mismo y en los demás; es decir, no es ahogar las emociones, sino dirigirlas y equilibrarlas. Su importancia esta en las cualidades emocionales para alcanzar el éxito en la sociedad. Estas cualidades incluyen:
· La toma de conciencia y expresión de las propias emociones
· Capacidad de controlar las emociones
· La habilidad de motivarnos, el optimismo
· El control de los impulsos
· El control de los pensamientos negativos
· El estilo atributivo de los éxitos y fracasos
· La autoestima
14. Qué buscan actualmente los empresarios de los trabajadores?
a) Capacidad de escuchar y de comunicarse verbalmente. Adaptabilidad y capacidad de dar una respuesta creativa ante los contratiempos y los obstáculos.
b) Capacidad de controlarse a sí mismo, confianza, motivación para trabajar en la consecución de determinados objetivos, sensación de querer abrir un camino y sentirse orgulloso de los logros conseguidos.
c) Eficacia grupal e interpersonal, cooperación, capacidad de trabajar en equipo y habilidad para negociar las disputas.
d) Eficacia dentro de la organización, predisposición a participar activamente y potencial de liderazgo.
C O N C L U S I O N
Las organizaciones deben estar preparadas y adaptadas a los diversos procesos de crecimiento empresarial, con el fin de alcanzar las metas propuestas de forma armoniosa y eficiente. Muchas de ellas se unen a dos o más sociedades preexistentes con el objetivo de ser más competitivo en el mercado; logrando así, tener recursos avanzados para generar productos y servicios de alta calidad.
Su estructura esta formada por diferentes conceptos e ideas que se ven afectadas por lo que se percibe del mundo exterior. Para que este cambio sea productivo, es importante verlo como un proceso de aprendizaje y no como un evento; con el fin de crear nuevas estructuras y un sistema de retroalimentación continúa.
El mayor crecimiento comienza cuando planificamos para los futuros momentos difíciles; debemos tener estrategias de " visión periférica”, para ver como nuestros actos se relacionan con otras esferas de la misma actividad.
Los Cambios Organizacionales surgen de la necesidad de romper con el equilibrio existente, para transformarlo en otro mucho más provecho financieramente hablando, en este proceso de transformación las fuerzas deben quebrar con el equilibrio, interactuando con otras fuerzas que tratan de oponerse, ( Resistencia al Cambio); es por ello, que cuando una organización se plantea un cambio, debe implicar un conjunto de tareas para tratar de minimizar esta interacción de fuerzas.
Según Kurt Lewin estructuro un proceso en la tentativa de tomar un cambio efectivo y duradero. Básicamente, la idea es de descongelar valores antiguos, cambiar y, recongelar estos nuevos valores. Este cambio traerá beneficios efectivos si el equipo está comprometido con ello, si todos están alineados a una misma estrategia, misión y visión de la empresa. Por lo tanto, las organizaciones esta buscando personas que tengas capacidad de dar respuestas creativa ante los contratiempos y los obstáculos, logrando eficacia grupal e interpersonal dentro de la organización.
Grupo nº 3
Caracas, 20 de noviembre de 2009.
I N T R O D U C C I O N
Podemos observar que el crecimiento de las organizaciones es propio, este crecimiento debido a la preparación y adaptación a través del proceso empresarial, esto con el fin de lograr las metas propuestas.
En el presente trabajo a desarrollar hablaremos del crecimiento y adaptación de las organizaciones, así como su fusión, cambio organizacional, modelos mentales, pensamiento sistemático e Inteligencia emocional, esto a fin de tener una percepción amplia de cómo una estructura organizacional tiene crecimiento, adaptación en su trayectoria y expansión en los negocios.
A través de dichos procesos se observan los diferentes desarrollos y enfoques de las organizaciones que se utilizaron para afrontar los cambios, así mismo se hace énfasis a los crecimientos, adaptaciones, a los entornos financieros y al medio ambiente en la que se encuentra como organización.
La estructura organizacional debe estar para realizar determinadas tareas y responder a los resultados; en esta forma se eliminan las dificultades que ocasiona la imprecisión en la asignación de responsabilidades y se logra un sistema de comunicación y toma de decisiones que refleja y promueve los objetivos de la empresa. Esta serie de ajustes y cambios ha ocasionado que las estructuras jerárquicas de las organizaciones sean más efectivas.
La organización como sistema aprende por si misma, aplica su base de conocimientos en beneficio del éxito, con el objetivo de ser más efectivas y penetrar mejor al mercado para obtener ventajas competitivas, y aprenden a confiar entre ellas para alcanzar los objetivos comunes que les permitan sobrevivir ante los cambios.
1. Crecimiento y adaptación de las estructuras organizacionales
El crecimiento de la organización es propio del modelo de gestión basado en objetivos. Tiene que ver con la concepción numérica del negocio, de alcanzar las metas propuestas y de preparar a la organización para crecer y acompañar dicho proceso de cumplimiento de planes, metas y objetivos que se definen a través de cifras en presupuestos y planes operacionales.
Dicho crecimiento esta fundamentado en preparar y adaptar a las organizaciones para emprender y sostener con éxito el proceso de crecimiento empresarial: Mayor volumen de ventas, participación de mercado, utilidades y rentabilidad, y por tanto, en la mayoría de los casos, también mayor inversión en activos, mas trabajadores, mas infraestructura, en fin: de manera armoniosa y eficiente, logrando hacer las cosas de manera consistente, bien hechas y bajo control.
2. Fusión:
Es la unión de dos o más sociedades preexistentes, bien sea que una u otra sea absorbida por otra o que sean clausuradas para constituir una nueva sociedad subsistente y esta última hereda a título universal de los derechos y obligaciones de las sociedades intervinientes.
Clasificación:
· Fusión Pura o combinación:
Esta Ocurre cuando se unen dos o más compañías para formar una nueva, las cuales se disuelven pero no se liquidan. Es una operación usada para unificar inversiones y criterios comerciales de dos compañías de una misma rama o de objetivos compatibles
· Fusión por Anexión o absorción:
Una sociedad absorbe a otra u otras sociedades que también se disuelven pero no se liquidan.
3. Fases de la Fusión
a) Planificación estratégicas:
Crear un proceso de planificación organizado donde se apoye claramente las actividades de fusión, donde debe estar plasmado la visión de la empresa que se va ha establecer.
b) Organización:
Contar con una capacidad directiva eficaz dentro de la empresa con autoridad y recursos, esto con el propósito de darle supervisión a la fusión.
c) Búsqueda:
Establecer claramente el perfil que debe tener cada uno de los candidatos, para lograr un buen análisis al momento de preparar la oferta.
d) Análisis y propuestas:
Facilitar información suficiente para poder evaluar todos los ajustes empresariales, financieros y organizativos, que permita valorar y presentar una oferta.
e) Negociación y acuerdo:
Alcanzar un acuerdo con un candidato, sobre precio, plazo y condiciones.
f) Transición:
Control suave y efectivo de la situación mediante el diseño e implantación de un proceso de gestión de la transición donde se aplique las reglas básicas para la eficacia de la transición.
g) Integración:
Aplicar la estrategia de integración desarrollada para asignar recursos suficientes para la implantación.
4. Insumos de la organización:
Los insumos son todos los recursos con los que cuenta la organización para generar los productos y servicios, tales como:
La información que es el recurso básico, el personal, la maquinaria, y todo lo que necesita la empresa para trabajar.
Todas las actividades que se realizan para elaborar un producto son interdependientes, esto es, que una depende de la otra y que si algo sale mal afecta a la otra.
La organización recibe insumos para evitar la entropía que ésta entra a la organización cuando se agotan los insumos o no funcionan los procesos de transformación, lo que da lugar a actitudes negativas y a no haber disposición y aceptación, tolerancia y condescendencia en los trabajadores además de no haber identificación con la empresa y estar en predisposición a no integrarse, todo esto como consecuencia trae el desgaste a los demás áreas de la organización.
5. Modelos mentales
Son un conjunto de conceptos que conforman la estructura mental a través de la cual percibimos el mundo exterior y las experiencias personales. Este conjunto de conceptos es el producto de la enseñanza, los patrones culturales, la experiencia y el entrenamiento. Estos se generan a nivel individual como social.
Objetivos de los Modelos Mentales
· Incrementar nuestra capacidad para reflexionar.
· Aclarar y mejorar continuamente nuestra imagen interna del mundo.
· Descubrir cómo nuestros modelos mentales determinan nuestros actos y decisiones. ¿Cómo cambiamos el modelo mental?
Para lograr cambiarlos necesitamos exponernos al valor del aprendizaje pero no a un aprendizaje basado en adquirir información sino en un aprendizaje que nos permita, a través de la información, distinciones y experiencias vividas, cambiar el foco de observación.
Para que este cambio sea productivo es importante verlo como un proceso de aprendizaje y no como un evento, utilizando el proceso en la perseverancia.
¿Cuál es el modelo mental de la organización?
Como organización hemos diseñado y elegido vivir y difundir un modelo mental que llamamos INTEGRIDAD CON SABIDURIA.
La integridad es una distinción social, de equipo, organizacional donde se propone pensar, decir y actuar en línea a un conjunto de valores acordados, vividos y difundidos. Estos valores en la organización son la honestidad, el compromiso, la confianza y la perseverancia y en línea a estos valores la integridad se constituye entonces en un modelo mental y contexto para la acción.
Vemos a la integridad como un modelo mental que genera contexto para la acción. Las acciones provienen de este modelo mental de integridad que al ser vivido crea y recrea una y otra vez valor agregado y beneficio para el conjunto.
6. Importancia de los modelos mentales y/o paradigmas empresariales y personales.
La aplicación de procesos a los negocios exige el logro de una visión, la creación de nuevas estructuras, el desarrollo y la implementación de lo nuevo y la institucionalización de sistemas de retroalimentación y de mejoramiento continuo. Los modelos mentales o paradigmas empresariales y personales deben aplicarse a todos los niveles de la empresa, desde el individual hasta el grupo de trabajo, los niveles intermedios y altos
7. Importancia de los modelos mentales y/o paradigmas en la innovación y procesos de cambio.
Los sistemas de trabajo deben orientarse hacia el cliente; las tareas internas que no contribuyan a satisfacer las necesidades del cliente deben reducirse al mínimo; En los programas de trabajo, el énfasis debe hacerse en el mejoramiento y el cambio del negocio, no sólo en la organización.
Las actividades de trabajo y los procesos deben desempeñarse en forma paralela. La función de la administración es apoyar a quienes tratan directamente con los clientes, es decir, "la línea del frente de batalla".
8.-Pensamiento sistemático.
Es la actitud del ser humano, que se basa en la percepción del mundo real en términos de totalidades para su análisis, comprensión y acción, permite a su vez la comprensión, simulación y manejo de sistemas complejos, como los que existen en cualquier empresa, negocio o área de trabajo, al utilizar esta herramienta se simplifica el entendimiento de los procesos internos y su efecto en el ambiente laboral, así como la interacción entre las partes que integran el sistema empresarial, ayudará a la optimización de los procesos, la obtención de metas y de una planeación estructurada para anticiparse al entorno donde se encuentra, a identificar algunas reglas, algunas series de patrones y sucesos para prepararnos de cara al futuro e influir sobre él en alguna medida
Características del pensamiento sistemático.
· Enfatiza la observación del todo y no de sus partes
· Es un lenguaje circular en vez de lineal
· Tiene un conjunto de reglas precisas que reducen las ambigüedades y problemas de comunicación que generan problemas al discutir situaciones complejas
· Contiene herramientas visuales para observar el comportamiento del modelo
· Abre una ventana en nuestro pensamiento, que convierte las percepciones individuales en imágenes explicitas que dan sentido a los puntos de vista de cada persona involucrada.
Estrategias para el pensamiento Sistemático
El momento de mayor crecimiento es el momento de planificar para tiempos difíciles. Las medidas más productivas pueden ser las que más consuman nuestros recursos. Cuanto más luchamos por lo que deseamos, más conspiramos contra las posibilidades de conseguirlo. Estos principios sistémicos son importantes porque representan un modo más fructífero de pensar y actuar.
Una de las estrategias mas representativa es la " visión periférica" que se define como: la capacidad de enfocar el mundo con una lente de ángulo ancho, para ver como nuestros actos se relacionan con otras esferas de la misma actividad.
9. Cambio Organizacional
Es la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. Dichos cambios se originan por la interacción de fuerzas, y estas se clasifican en:
• Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios de directivas, etc.
• Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto físico como económico.
Los Cambios Organizacionales surgen de la necesidad de romper con el equilibrio existente, para transformarlo en otro mucho más provecho financieramente hablando, en este proceso de transformación en un principio como ya se dijo, las fuerzas deben quebrar con el equilibrio, interactuando con otras fuerzas que tratan de oponerse, ( Resistencia al Cambio) es por ello que cuando una organización se plantea un cambio, debe implicar un conjunto de tareas para tratar de minimizar esta interacción de fuerzas.
10. Resistencia al cambio
Son aquellas fuerzas restrictivas que obstaculizan un cambio. Dicha resistencia es causa por:
a) La falta de comunicación sobre el proyecto de cambio. En general se resiste cualquier tipo de cambio si no se conoce en que consiste, para que se lleve a cabo y cual es su impacto en términos personales;
b) La visión demasiado parcializada del cambio. En numerosas ocasiones las personas juzgan negativamente al cambio exclusivamente por lo que sucede en su ámbito de influencia (su grupo de trabajo, su sector, su gerencia), sin considerar los beneficios globales que obtiene la empresa en su conjunto.
c) Si las personas tienen suficiente información sobre el cambio, pueden ofrecer cierta resistencia simplemente porque perciben que no pueden cambiar. Sucede que se sienten condicionadas por la organización, no saben como hacer lo que deben hacer o no tienen las habilidades requeridas por la nueva situación. Esta sensación provoca cierta inmovilidad que es percibida como resistencia a cambiar.
Algunos factores que contribuyen a esto son:
· El tipo de cultura organizacional que castiga excesivamente el error;
· La falta de capacidad individual, que limita el accionar concreto;
· Las dificultades para el trabajo en equipo, necesario para revisar todo el esquema de interacciones que propone el cambio;
· La percepción de la falta de recursos, ya sea en medios económicos o humanos;
· La sensación de que el verdadero cambio no puede producirse. Los agentes del cambio perciben que están atados de pies y manos para encarar las iniciativas realmente necesarias.
11. El proceso de cambio organizacional
El cambio es un fenómeno conceptualmente simple en que intervienen dos conceptos bien identificados: una situación inicial de la que queremos salir y una situación objetivo que juzgamos como relativamente ventajosa. En esta transición del cambio notamos las trabas, las dificultades y los costos, donde desafortunadamente todavía los beneficios que esperamos no han llegado y en ese momento el cambio es más frágil.
Cambiar no es muy fácil, primeramente por que ni todas las personas están dispuestas a realizar esfuerzos en este sentido y, aun que estén dispuestas es muy fácil volver a los antiguos padrones de funcionamiento.
Kurt Lewin estructuro un proceso en la tentativa de tomar un cambio efectivo y duradero. Básicamente, la idea es de descongelar valores antiguos, cambiar y, recongelar estos nuevos valores.
El cambio implica un agente de cambio entrenando, que ira a liderar a los individuos, los grupos o toda la organización durante el proceso. El agente de cambio ira a alimentar a los nuevos valores, aptitudes y comportamientos a través de los procesos de identificación e internalización. Los miembros de la organización irán a identificarse con los valores, aptitudes y comportamientos del agente de cambio, internalizándolos así que percibieren su eficacia en el desempeño. Dicha transformación se transformara en una en regla general, un nuevo padrón de comportamiento, usando para esto mecanismos de apoyo o refuerzo, de modo que se torne una nueva norma.
Cada día las empresas impulsan nuevos enfoques en su dirección y organización, debido a la compleja globalización y entorno competitivo en el que se desenvuelven. Algunos individuos son resistentes al cambio, otros prefieren ir de la mano de éste y responder a todo lo que ocurre a su alrededor. La nueva estrategia corporativa exige que los líderes empresariales cambien su visión del mundo y se replanteen nuevos esquemas en la toma de decisiones.
12. Cambio Organizacional
¿Por qué gerencial el cambio?
Algunos empresarios temen que su organización pase de un estado a otro, sin embargo, todo proceso de cambio será positivo siempre y cuando éste beneficie a los trabajadores, consumidores y clientes de la empresa. El cambio puede llevarse a cabo en diferentes áreas: negocio, tecnologías utilizadas, actitudes, administración, procesos y organización, entre otras. El cambio traerá beneficios efectivos si el equipo está comprometido con ello, si todos están alineados a una misma estrategia, a la misión y visión de la empresa. En el camino, es muy probable que surjan algunos inconvenientes, pero los directivos deben estar preparados para asumir y solventar los riesgos. Lo más importante en este proceso es el recurso humano; los actores involucrados deben colaborar entre sí y poner mucho de su esfuerzo, motivación, preparación y satisfacción en todo lo que hacen. Es muy importante que el líder de la empresa sienta confianza en su equipo y los estimule a ser cada vez mejores. La desconfianza solo traerá desmotivación y diatribas en el equipo.
¿Cómo debe ser el cambio gerencial?
El proceso de cambio no puede ser autoritario ni acelerado. Todo lo contrario, el ambiente de trabajo durante esta fase cambiante debe ser tranquilo y flexible, con la meta de que todos puedan avanzar sin presión. La necesidad del cambio debe ser aceptada y asimilada por los principales directivos, pero también por todo el personal.
Para llevar a cabo la gerencia del cambio, es necesario cumplir con tres fases: en un principio, los directivos deben cuestionar la situación actual de la organización, preguntarse si es necesario un cambio, en todos los aspectos y, de ser así, fijar y diseñar las metas a cumplir.
En segundo lugar, se debe llevar a cabo el cambio, aclarar el panorama organizacional, reforzar las responsabilidades y tareas de las personas involucradas, crear las estructuras necesarias, desarrollar y diseñar nuevos sistemas y comenzar con el proceso de impulsar nuevas actitudes y formas de trabajo. Es muy posible que, una vez producido el cambio, la organización se de cuenta que el entorno ha seguido actualizándose con nuevos avances tecnológicos y formas de hacer negocio, por ejemplo. Es aquí cuando los empresarios deben ser dinámicos y hacer lo posible para adaptarse y sobrevivir a los cambios que impone la sociedad actual.
13. Inteligencia emocional
Es la capacidad humana de sentir, entender, controlar y modificar estados emocionales en uno mismo y en los demás; es decir, no es ahogar las emociones, sino dirigirlas y equilibrarlas. Su importancia esta en las cualidades emocionales para alcanzar el éxito en la sociedad. Estas cualidades incluyen:
· La toma de conciencia y expresión de las propias emociones
· Capacidad de controlar las emociones
· La habilidad de motivarnos, el optimismo
· El control de los impulsos
· El control de los pensamientos negativos
· El estilo atributivo de los éxitos y fracasos
· La autoestima
14. Qué buscan actualmente los empresarios de los trabajadores?
a) Capacidad de escuchar y de comunicarse verbalmente. Adaptabilidad y capacidad de dar una respuesta creativa ante los contratiempos y los obstáculos.
b) Capacidad de controlarse a sí mismo, confianza, motivación para trabajar en la consecución de determinados objetivos, sensación de querer abrir un camino y sentirse orgulloso de los logros conseguidos.
c) Eficacia grupal e interpersonal, cooperación, capacidad de trabajar en equipo y habilidad para negociar las disputas.
d) Eficacia dentro de la organización, predisposición a participar activamente y potencial de liderazgo.
C O N C L U S I O N
Las organizaciones deben estar preparadas y adaptadas a los diversos procesos de crecimiento empresarial, con el fin de alcanzar las metas propuestas de forma armoniosa y eficiente. Muchas de ellas se unen a dos o más sociedades preexistentes con el objetivo de ser más competitivo en el mercado; logrando así, tener recursos avanzados para generar productos y servicios de alta calidad.
Su estructura esta formada por diferentes conceptos e ideas que se ven afectadas por lo que se percibe del mundo exterior. Para que este cambio sea productivo, es importante verlo como un proceso de aprendizaje y no como un evento; con el fin de crear nuevas estructuras y un sistema de retroalimentación continúa.
El mayor crecimiento comienza cuando planificamos para los futuros momentos difíciles; debemos tener estrategias de " visión periférica”, para ver como nuestros actos se relacionan con otras esferas de la misma actividad.
Los Cambios Organizacionales surgen de la necesidad de romper con el equilibrio existente, para transformarlo en otro mucho más provecho financieramente hablando, en este proceso de transformación las fuerzas deben quebrar con el equilibrio, interactuando con otras fuerzas que tratan de oponerse, ( Resistencia al Cambio); es por ello, que cuando una organización se plantea un cambio, debe implicar un conjunto de tareas para tratar de minimizar esta interacción de fuerzas.
Según Kurt Lewin estructuro un proceso en la tentativa de tomar un cambio efectivo y duradero. Básicamente, la idea es de descongelar valores antiguos, cambiar y, recongelar estos nuevos valores. Este cambio traerá beneficios efectivos si el equipo está comprometido con ello, si todos están alineados a una misma estrategia, misión y visión de la empresa. Por lo tanto, las organizaciones esta buscando personas que tengas capacidad de dar respuestas creativa ante los contratiempos y los obstáculos, logrando eficacia grupal e interpersonal dentro de la organización.
